Preguntas frecuentes

Consiste en un patrón de conducta(s) agresiva(s) y abusiva(s), continua(s), sistemática(s), deliberada(s), por un espacio de tiempo de una o varias personas sobre otra u otras personas en el lugar de trabajo, independientemente del puesto que ocupe, que contempla acciones u omisiones que afectan la comunicación de la (s) persona (s) acosada (s), los contactos sociales, la reputación, el prestigio laboral o la salud física y psicológica. Esto con el fin de generar miedo, intimidación, angustia, humillación, perjuicio laboral, desmotivación o inclusive, inducir al traslado o renuncia, de la persona acosada. Este reglamento no hace diferenciación entre acoso y hostigamiento.

Se definen 3 tipos:

• Descendente: es el que ejerce una o varias jefaturas o superior jerárquico mediato o inmediato, hacia un subalterno.
• Horizontal: el que se da entre personas compañeras de trabajo.
• Ascendente: es el que ejerce una persona funcionaria o grupo de funcionarios hacia el superior jerárquico.

• Maltrato laboral.
• Persecución laboral.
• Discriminación laboral.
• Entorpecimiento laboral.
• Inequidad laboral.
• Desprotección laboral.

Puede consultar el Reglamento contra el Acoso Laboral en el ITCR, en el siguiente enlace, para obtener mayor detalle de estas conductas y de otras que también pueden constituir acoso laboral.

Son agravantes del acoso laboral, cuando se da uno o varios de los siguientes elementos:

• Uso de violencia física.
• Amenazas, intimidación o coacción, dirigidas a la víctima o a terceras personas. relación de poder, o de la situación de vulnerabilidad de la persona.
• Abuso de la relación de poder, o de la situación de vulnerabilidad de la persona.
• La conducta desplegada por la persona acosadora causa un daño permanente o incapacitante.

No, cada conducta puede ser objetivada de distintas formas, ya que pueden ser grabadas, pueden ser vistas por terceras personas o quedar registradas de alguna forma.

• Los actos dirigidos a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.
• La formulación de exigencias razonables para la elaboración de un trabajo, o cumplimiento de funciones.
• La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.
• Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una causa justa, prevista en el Código de Trabajo o en la legislación vigente que corresponda.
• Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.
• La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones previstas en el Código de Trabajo o en la legislación vigente que corresponda.

• Afecta la autoestima, la autoconfianza y el autocuidado.
• Afecta la asertividad.
• Problemas con la familia.
• Pérdida del trabajo.
• Tensión nerviosa y estrés.
• Depresión.
• Suicidio.

Un impacto directo sobre el rendimiento:

• Bajo rendimiento laboral.
• Aumenta la probabilidad de accidentes.
• Constantes incapacidades y sustituciones.

Puede tener efectos sobre la salud física y la salud mental:

• En el estado mental puede presentar síntomas depresivos, ansiedad y miedo.
• En la salud física puede presentar molestias somáticas como: dolores musculares, cefaleas, palpitaciones, problemas en la piel, problemas digestivos, problemas respiratorios.

El criterio para determinar si es víctima de Acoso Laboral, deberá ser siempre la existencia de conductas objetivas de maltrato, que tengan un carácter continuado, recurrente y sistemático.

• Reconocerse a sí mismo como víctima.
• Buscar ayuda y poner la denuncia.
• Convertirse en el protagonista de su propia recuperación.

Para denunciar debe dirigirse a la Unidad Especializada de Investigación contra el Acoso Laboral.

Sí, consulte en la Unidad Institucional de Investigación contra el Acoso Laboral o en el Reglamento contra el Acoso Laboral en el siguiente enlace.

La persona víctima de acoso laboral es quien debe denunciar ante la UNECAL.

El procedimiento de investigación que se inicia con la denuncia no podrá exceder el plazo de tres meses, contados a partir de la interposición de la denuncia hasta la presentación del informe final, exceptuando los periodos de receso oficiales del TEC en los cuales podrán ser suspendidos los plazos.

• Unidad Especializada de Investigación contra el Acoso Laboral.
• Rectoría.
• Junta de Relaciones laborales.